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相手への信頼を得るためにすべきこと

 

 リーダー研修としているとよくこんな質問があります。


 「部下が指示を実行してくれない」

 「部下の目標に対する意識が薄い」

 最後には「部下がやる気がないので困っている」とのこと。

 

 そのようなお話を聞くと、私としてはますますリーダー研修のやりがいを感じます。

 このようなリーダーの共通点は「部下を信頼していない」ことです。

 リーダー側からみれば、信じたくても今の行動・考え方からは到底信用できないということだと思います。

 
 逆に部下側みれば、自分を信用してくれない上司になんで貢献しないといけないのかとも思うでしょう。
 
 正論から見れば、組織に身を置く存在であれば「上司=組織に貢献しない」などいうのは論外です。

 

 しかし実際、部下の中にはそのように考えるものを沢山いるのです。新入社員研修や若手社員研修なども担当していますが、研修の雰囲気から「組織への貢献」という意識が薄いということは実感できます。

 

 ではそのような部下に対して「やる気」を起こしてもらうためには何をすべきなのでしょうか?

 一つの答えは「主体変容」だと思います。これは松下電器の創業者、松下幸之助さんがよく使って言葉だそうです。

 

 この意味は「相手を変えようと思うならば、まずは自分を変えなさい」ということです。リーダーは部下を変えたければリーダー自身が変わるべきだと言います。

 先のような信頼できない部下を、信頼するようリーダー自身の意識を変えるということになります。


  「言うは易し、行うは難し」です

 

では具体的はどんな行動をすればよいのか。

私のクライエントが行なった方法を紹介します。

 

「部下と約束をして、それをしっかりと守る」を繰り返したのです。


 約束はとにかく簡単なこと、飲みに行こう、簡単な仕事をお願いするなど。まずはリーダーである上司から働きかける。そして守る。これを繰り返すのです。


 不思議とコミュニケーションも取れますのでので、次第に距離が縮まります。

これが習慣化するころには、お互いを信頼するような関係が出来ていきました。


 これは一例です。


 私が社会人になった約20年前は、このようなことは部署内の飲み会や先輩との飲み会など、なんだかんだで飲み会が多い時代でした。飲みニュケーションとも言われましたが、これがお互いの信頼関係を深める潤滑油になっていたのだと思います。

 

 部下育成で悩んでいるリーダーの方、自分からコミュニケーションを図るという意識改革は非常に重要だと思います。

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