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パワハラの定義

 厚生労働省からパワハラに関するガイドラインが公表されました。今後3月を目処に問題解決の対策などを具体的にまとめるようです。


 同省が発表したパワハラの定義は『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』。というものです。

 非常に抽象的な文章だと感じます。例えば「業務の適正な範囲」とはどんな範囲なのでしょう?
 「精神的・身体的苦痛」などは人によって違います。
 「職場環境を悪化させる行為」の「職場環境」とはどの範囲なのでしょうか?

 私は社労士、人材育成のプロとしてこのような労務管理にも取り組んでいますが。最近この種の相談が非常に多くなっています。
 この種とは、「人の活用方法」です。

 先日もある企業から「人を辞めさせたいので、どのような段取り、対策が必要でしょうか?」と相談がありました。
 早速、双方からお話をお伺いする機会を得まして、かなりの時間を掛けて真相を伺いました。

 内容はやはりという感じです。

 対象となっている社員さんの受け取り方がボトルネックになっているようでした。

 私の聞く限り会社・上司は「当たり前の指導」だと、それも相当気を遣っているくらいのです。
 それを社員さんは、受け止めきれないというか反論、権利主張ばかりです。

 権利を主張するには、義務を果たす必要があると思うのですが、義務は果たさないようです。
 その義務とは実は「掃除」です。5S推進企業ですから当たり前だと思いますが・・・。
 これはひとつの事象だったのですが、考えられないお話でした。

 先ほど「受け取り方」と書きましたが、厚労省の発表した定義の「精神的・身体的苦痛」はこの「受け取り方」で結論が大きく変わるのではないでしょうか?

 先の企業で掃除を自己成長のためとして、一生懸命行なっている同期もいます。
 そうすると「掃除」は精神的苦痛でもなく、逆に精神的鍛錬になっている場合もあるわけです。

 「身体的・精神的苦痛」とは何であるのか、はっきり示さなければならないと思います。

 主観的な感覚だけで主張すれば、全てが苦痛になりパワハラとなれば企業活動はできないと思います。

 ゆとり世代は、怒られ慣れしていない人が多いと言いますし、実際人材育成をしている立場から見ても非常に感じます。

 叱られることを沢山経験して、自分を成長させることができるというのは昔は当然の考えでした。

 叱られる行為=失敗の行為です。

 失敗は成功の素。つまり叱られることは成功の素になる。

 ここで重要なのは上司の行動でもあります。

 怒る(感情的)のではなく叱る(理論的)ことを忘れてはいけません。

 優秀な上司のもとでは、優秀な部下が育成されます。

 部下の努力と辛抱と上司の育成力のバランスが重要になります。

 4月の厚労省のパワハラ解決策には注目しつつ、楽しみにしたいと思います。

 
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